Противоречия в интересах сторон современных трудовых правоотношений являются подоплекой столкновения таких интересов, то есть коллизии. Работодатель, чаще всего являющийся также собственником предприятия, компании, естественно, заинтересован в постоянном получении максимально возможной прибыли. Поэтому он стремится к минимизации своих расходов, в том числе по содержанию рабочей силы.
А работники же, в свою очередь, пытаются добиться приемлемых условий труда, обеспечения жизненно важных социальных гарантий.
Большую пагубную лепту внесла сюда минимизация гособязательств в сфере труда, характерная для рыночных экономических отношений. В результате возможности диалогов расширились, увеличив также попутно количество точек соприкосновения интересов, то есть зону конфликтности.
В социалистический период все регламентировалось и гарантировалось жесткой централизованной административной системой, сопутствующими ей законами. Поэтому трудовым коллективам и требовать-то было особо нечего. А значит, и спорить тоже было не о чем. В связи с этим, в советское время правовое регулирование коллективных трудовых споров отсутствовало, так же как и само юридическое понятие.
В последние же десятилетия забастовки, разнообразные акции работников, с целью добиться необходимых, значимых в трудовых правоотношениях, результатов, коллективные трудовые споры и другие мероприятия перестали уже быть для нас чем-то сугубо западным. Теперь это реалии российских трудовых будней.
Особенно весомо влияние активности трудовых коллективов на крупных предприятиях, где существует вполне себе работоспособный механизм отстаивания коллективных интересов — профсоюз.
Для предоставления сторонам трудового процесса равных возможностей отстаивания интересов было принято решение о необходимости редактирования российского действующего законодательства о труде. В итоге был принят ФЗ-334 от 22.11.2011 года, внесший изменения в трудовой кодифицированный акт РФ для совершенствования процедуры рассмотрения, разрешения трудовых коллективных споров.
Согласно ТК РФ, а именно: 398-й статье, коллективный трудовой спор определен, как неразрешенные должным образом разногласия между работодателями (представляющими их лицами) и работниками (лицами, их представляющими) по поводу и изменения, установления трудовых условий (в то числе зарплаты), изменения, заключения, выполнения коллективных соглашений, а также из-за отказа работодателя учитывать мнение представительного выборного органа работников в процессе принятия нормативных локальных актов.
Практика, однако, показывает, что на пути полноценного урегулирования трудовых коллективных конфликтов есть серьезные препятствия. Обозначим некоторые из них.
Существующие процедуры предъявления коллективных требований весьма обременительны. А сроки примирительных процедур постоянно затягиваются. К тому же, отсутствует альтернативный вариант принятия решений, когда стороны не приходят к согласию по ряду существенных вопросов. С учетом таких проблем и разрабатывалась новая версия законодательства. Он предполагает, в частности:
- установление благоприятных для представителей работников (или самих работников) нормативных сроков выполнения сторонами трудовых коллективных споров законодательно предусмотренных действий; сроков рассмотрения споров органами, уполномоченными рассматривать трудовые коллективные споры. Основной критерий установления упомянутых сроков - уровень, которого достигло социальное партнерство на конкретном предприятии;
- дополнение порядка предъявления требований в трудовом коллективном конфликте наличием возможности вынесения работниками решения посредством сборов подписей при отсутствии условий проведения собрания;
- детальное пошаговое описание необходимых действий сторон трудового коллективного спора.
К сведению, социальное партнерство в сфере труда — сложившаяся система взаимоотношений, включающая таких субъектов, как: работодатели (их полномочные представители), работниками (их уполномоченные представители), органы госвласти, местного самоуправления, которая направлена на обеспечение согласования интересов работодателей/работников по вопросам урегулирования трудовых взаимоотношений, иных связанных непосредственно с ними правоотношений.
В соответствии с 26-й статьей ТК РФ, трудовое социальное партнерство может реализовываться на различных уровнях:
1. федеральном (в пределах всей территории РФ);
2. межрегиональном (в не менее, чем в двух регионах РФ);
3. отраслевом (в определенной отрасли либо нескольких отраслях);
4. региональном (в конкретном регионе РФ);
5. территориальном (в одном муниципальном образовании);
6. локальном (на предприятии, то есть непосредственно между работодателем и работниками).
Рассмотрим также новации трудового законодательства, касающиеся процедуры разрешения трудовых коллективных споров.
Выдвижение требований работников
В соответствии со 399-й статьей ТК РФ, выдвинутые требования работников (представительным органом работников компании (представительства, филиала, иного структурного обособленного подразделения), ИП, утверждаются на специально организуемой конференции (собрании) работников. Затем они письменно излагаются в и направляются адресату, то есть работодателю.
С 2011 года подобные требования излагать и направлять работодателю могут только представительные органы работников, уполномоченные ими на разрешение трудового коллективного спора (то есть требуется документ, с фиксацией предоставления такого полномочия, - таковым может являться протокол конференции/общего собрания работников).
К сведению! Представители работников, правомочные выдвигать работодателю требования, определяются согласно статьям 29, 30, 31, 40 (части пятой) ТК РФ. При предъявлении требований работниками необходимо соблюдать кворум: собрание работников расценивается правомочным при присутствии свыше половины работающих в компании, а конференция — при присутствии не менее 2/3 количества избранных делегатов.
Также в 399-ю статью ТК РФ ФЗ-334 включены теперь нормативы принятия решения работниками: с недавних пор решение об утверждении выдвигаемых требований принимается большинством голосов делегатов/работников, присутствующих на конференции/собрании. При невозможности проведения такого собрания либо созыва конференции представительный орган работников вправе утвердить свое решение, собрав при этом подписи в поддержку выдвинутых требований у свыше половины работников.
Данная правовая новелла обладает важной практической значимостью для производств, предприятий с многосменным режимом работы, вахтовой системой, удаленными рабочими объектах и т. п.
В профсоюзном уставе (своде правил объединения профсоюзов) указывается обязательно коллегиальный выборный орган, уполномоченный предъявлять, направлять требования сторонам социального партнерства.
Большая часть изменений, вносимых в процедуру рассмотрения трудовых коллективных споров, связана в основном со сроками, уровнем соцпартнерства. Например, ФЗ-334 уменьшил в статье 400 ТК РФ период рассмотрения (на локальном уровне) требований работников. Отныне работодатель о принятом решении сообщить обязан письменно представительному органу работников компании, ИП в пределах двух рабочих дней с момента получения таких требований. Обращаем внимание, что раньше здесь отводилось три дня.
А на более высоких уровнях соцпартнерства для объединений работодателей, их представителей установлены, соответственно, и более продолжительные сроки — три недели. В то же время, раньше на это отводился месяц.
Важно! Решение (на локальном уровне соцпартнерства) о формировании примирительной комиссии юридически фиксируется специальными распоряжениями, приказами работодателей, решениями представителей работников (постановлением профкома или иного представительного органа). То есть должно присутствовать два документа - от представителя работников и от работодателя.
К слову, когда коллективный трудовой спор имеет место в федеральных, региональных госучреждениях, муниципальных организациях и других предприятиях, бюджетируемых из соответствующих финансовых систем, то представителями работодателей выступают компетентные федеральные, региональные, муниципальные властные органы исполнительного уровня.
Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
Трудовые коллективные споры разрешаются с помощью примирительных процедур. 398-я статья ТК РФ устанавливает процедуру проведения, организации таких мероприятий.
Законодательно предусмотренные примирительные процедуры при трудовых спорах предназначаются для мирного урегулирования возникшего конфликта. Согласно же 401-1 статье ТК РФ проводятся они в строгжайшей последовательности: первоначально примирительной комиссией, а потом - при содействии посредников либо в трудовом арбитраже.
Рассмотрение примирительной комиссией трудового коллективного спора является обязательной и первой стадией. После этого (по взаимной договоренности) стороны могут пригласить для разрешения споров посредников, а также обратиться в трудовой арбитраж или же воспользоваться обоими предлагаемыми способами поочередно.
Примирительные комиссии
В соответствии с новой редакцией 402-й статьи ТК РФ, законодатель сократил сроки формирования комиссии (зависимо от уровня соцпартнерства, на котором возник трудовой коллективный спор). До двух рабочих дней , если это произошло на локальном уровне и до трех дней — если это происходит других уровнях соцпартнерства.
При этом, исчисляются сроки со момента возникновения трудового коллективного конфликта, которым, согласно 400-й статье ТК РФ, является день оповещения работодателем (его представителем) либо утаивания решения об отклонении требований работающих людей, их представителей (полностью или частично).
Раньше на формирование комиссии предоставлялось три рабочих дня вне зависимости от уровня соцпартнерства. Уменьшились также и периоды работ примирительных комиссий, то есть сроки рассмотрения непосредственного спора: до трех рабочих дней с момента появления приказа о формировании комиссии на локальном уровне: и до пяти дней - на всех остальных.
Обязанности обеспечения необходимых условий, при этом, для работы примирительных комиссий возлагаются на представителей администрации предприятия (а на локальных уровнях - непосредственно на самих работодателей). Если же в примирительных комиссиях согласия достичь оказалось невозможно, то стороны переходят к диалогу о привлечении посредников к рассмотрению конфликтов либо передаче споров в трудовой арбитраж.
Рассмотрение трудового коллективного конфликта с посредническим участием
Согласно редакции 2011 года 403-й статьи ТК РФ, в срок не позже следующего рабочего дня (после составления примирительными комиссиями протоколов разногласий) стороны трудового коллективного конфликта обязаны организовать переговоры о посредническом рассмотрении споров. Когда переговоры о приглашении посредников завершаются успешно, заключается необходимое соглашение. После этого стороны трудового конфликта сообща обязаны утвердить их кандидатуру (не больше, чем за два рабочих дня). В прежней версии законодательства на это отводилось три дня.
Если же выбрать посредников не удалось или же стороны (одна из них) отказались от указанных примирительных процедур, то после составления упомянутых протоколов переходят к переговорам о рассмотрении трудового коллективного конфликта в трудовом арбитраже.
