В трудовом законодательстве моральный вред упоминается сразу в нескольких статьях, а именно: в 3-й, 21-й, 22-й, 237-й, 394-й. Так, в статье 3 упоминается запрет трудовой дискриминации, а также то, что лица, подвергшиеся подобной дискриминации, вправе обращаться в суд с заявлениями о восстановлении нарушенных трудовых прав, компенсации морального и возмещении материального вреда. А в статье 394 описывается право на взыскание морального вреда незаконно уволенных либо переведенных работников.
В статьях 21-22 устанавливаются правовые статусы работника и работодателя. Здесь говорится о правах работников на возмещение вреда, который был причинен ему в силу исполнения трудовых обязанностей, а также морального вреда в порядках, установленных ТК РФ, другими федеральными законами. Тут же закреплена обязанность работодателя возмещать подобный вред.
Что такое моральный вред?
Что касается самого определения морального вреда, то оно не содержится в трудовом законодательстве, потому что здесь действует общегражданский принцип. Поэтому необходимо руководствоваться нормами статьи 151 ГК РФ и соответствующими разъяснениями Верховного Суда (в пленарном Постановлении № 10).
Под моральным вредом понимают нравственные и (или) физические страдания, причиненные деяниями, посягающими на принадлежащие гражданину в силу закона либо от рождения нематериальные блага.
К таковым относятся:
1. Здоровье, жизнь, личное достоинство, неприкосновенность частной жизни, деловая репутация, личная, семейная тайна и т. д.)
2. Индивидуальные неимущественные права (на авторство, по поводу пользования своим именем, иные права неимущественного характера согласно законодательству охраны прав, касающихся результатов интеллектуальной деятельности).
Также моральный вред может быть причинен в результате нарушения имущественных гражданских прав.
Трудовое же законодательство моральный вред относит к основаниям возникновения материальной ответственности руководителя (работодателя). Она наступает в результате его неправомерных деяний. Отсюда вывод: основание возмещения морального вреда — нравственные, физические страдания работника, которые наступили вследствие:
1. Его трудовой дискриминации;
2. Нарушений работодателем трудовых прав, принадлежащих работнику;
3. Вреда здоровью, получения работником увечий, травм.
Поскольку в соответствии с трудовыми правовыми нормами возмещение морального вреда относимо к категории материальной ответственности работодателя, то здесь необходимо соблюдение следующих условий, предусмотренных статьей 233 ТК РФ, а именно - наличие:
1. Ущерба,
2. Противоправных виновных деяний работодателя,
3. Причинно-следственной связи между вторым и первым, то есть подобными действиями/бездействием и возникшим ущербом.
Нужно знать, что иногда требование о взыскании морального вреда с работодателей не удовлетворяются и при наличии их виновных деяний. А отдельных случаях материальная ответственность работодателя может наступить и вне зависимости от его вины.
Трудовая дискриминация
Под трудовой дискриминацией, согласно статьям 3, 64 ТК РФ, понимают определенные ограничения в трудовых свободах, правах либо, наоборот, получение каких-то преимуществ, основанных на наличии конкретных: национальности, возраста, расы, пола, цвета кожи, происхождения, языка, вероисповедания, семейного, имущественного, должностного, социального положения, места жительства, политических или личных убеждений, принадлежности либо напротив - непринадлежности к каким-либо соцгруппам, общественным объединениям. Поводом для дискриминации могут служить и иные обстоятельства, несвязанные с деловыми, профессиональными, служебными качествами сотрудника. Также наиболее типичной разновидностью трудовой дискриминации выступает отказ в приеме на работу женщин из-за беременности, наличия детей и несогласие заключать трудовые соглашения с лицами, письменно приглашенными на работу в переводном порядке от другого работодателя в пределах одного месяца с момента увольнения с прежней работы.
Трудовая дискриминация достаточно широкое гражданско-правовое понятие. Она происходит как при отказах работодателей заключать трудовые соглашения с лицами, поступающими на работу, так и при неправомерных деяниях работодателей в процессе уже возникших трудовых правоотношений с работником. Например, при оплате труда, его переводе, увольнении и т. д.
Лица, полагающие, что они подверглись трудовой дискриминации, вправе обращаться в суд с заявлениями о восстановлении их нарушенных прав и возмещении причиненного материального и морального вреда.
Судебная практика подтверждает, что трудовые споры по вопросам неправомерных деяний работодателей (в частности, невыплаты зарплаты, незаконных переводов на иную должность) предполагают не только восстановление нарушенных прав, устранения допущенного нарушения, но и компенсацию морального ущерба, который был причинен такими действиями работодателей.
Нарушение трудовых прав работников
В соответствии со статьей 394 (частью 9) ТК РФ при увольнениях без законных на то оснований либо вразрез установленному порядку увольнения или при незаконном переводе на иную работу суд вправе по требованиям работников вынести решение о взыскании в их пользу материальной компенсации морального ущерба, причиненного ему вышеуказанными действиями.
Получается, в трудовом законодательстве основаниями взыскания моральной компенсации указаны, помимо трудовой дискриминации лишь незаконный перевод или неправомерное увольнение. Но ВС РФ в своем Постановлении N 2 от 17 марта 2004 разъясняет, что отсутствие ограничений в Трудовом кодексе по широкому применению компенсации морального ущерба позволяет судам использовать эту меру гражданско-правой ответственности в других случаях нарушения трудовых прав работников. Если по этому поводу присутствует соответствующее исковое требование работника.
Поэтому суды вправе удовлетворять требования работников о компенсации морального вреда, причиненного им любыми неправомерными деяниями работодателей, включая нарушения их имущественных прав. К таковым может относиться, например, задержка выплаты заработка.
Получается, что наказуемыми рублем неправомерными деяниями работодателя могут выступать:
1.незаконное привлечение сотрудника к материальной, дисциплинарной ответственности,
2.невыдача зарплаты, не осуществление иных причитающихся работнику выплат,
3.нарушение процедуры, сроков выдачи трудовой книжки,
4.непредоставление отпускного периода и т. п.
Наиболее типичной причиной судебного обращения работников выступают вопросы увольнения:
1.изменение указываемого в трудовой книжке основания увольнения,
2.задержка выплат причитающихся увольняемому денежных сумм.
Судебная практика показывает, что работники могут предъявлять лишь требование о взыскании морального вреда из-за незаконного увольнения, не предъявляя при этом иных компенсационных или восстановительных требований по поводу увольнения. Например, это не практикуется одновременно с восстановлением на работе. Кроме того, факт неправомерного увольнения достоверно должен быть подтвержден.
Достоверным подтверждением может выступать добровольное признание работодателем изданного им ранее приказа об увольнении неправомерным. Но такое встречается крайне редко.
Причинение вреда здоровью работников
Достаточно часто сотрудники компаний, здоровью которых в ходе трудовой деятельности был причинен какой-то вред, (из-за несчастного случая, воздействия производственных вредных факторов) направляют в суд требования о взыскании морального вреда. При этом, взыскиваемые суммы, с работодателей при таких обстоятельствах гораздо выше, нежели в ранее описываемых ситуациях, связанных с трудовыми нарушениями, дискриминацией.
Немалое значение в таких спорах имеет обстоятельство обеспечения работодателем безопасных условий труда для своих сотрудников, потому что по статье 212 (части первой) ТК РФ на работодателя возлагается обязанность обеспечения безопасных условий работы, охраны труда. Даже если последний докажет, что вина его в причинении вреда работнику (его здоровью) отсутствовала, все стандарты трудовой охраны были соблюдены - суды могут все-таки взыскивать в пользу работников компенсационные выплаты возмещения морального ущерба. Единственное «но» в последнем случае может быть изменен (уменьшен) размер денежного взыскания.
Следует обратить внимание, что причиненный моральный ущерб вследствие нанесения вреда здоровью, жизни сотрудника источником повышенной опасности компенсируется независимо от присутствия вины работодателя. Об этом гласят нормы Постановления № 10 ВС РФ.
Исключением из этого правила является лишь ситуация, когда работник находился на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического, наркотического, лекарственного и иного вида опьянения. Если последний факт подтвержден медицинским учреждением, организацией. Такое уточнение вносится Постановлением ВС № 2 от 10 марта 2011 года, касающееся применения норм об обязательном соцстраховании от профзаболеваний и производственных травм.
Для минимизации риска производственных несчастных случаев и соответственного уменьшения объемов компенсационных выплат необходимо ежемесячно проводить надлежащий инструктаж по технике и мерам безопасности на производстве. Для подтверждения таких мероприятий должен вестись специальный журнал ознакомления, где сотрудники под роспись знакомятся с правилами поведения в рабочих ситуациях. Также следует обеспечить сотрудников всем необходимым защитным инвентарем и одеждой.
За несоблюдение мер безопасности работодатель вправе привлекать своих сотрудников к дисциплинарной ответственности. Если же несчастный случай все-таки произошел, то его надлежит юридически грамотно оформить. Для этого составляется акт формы Н-1 для расследования факта производственного несчастного случая..
Размер компенсации морального вреда, сроки взыскания
В соответствии со статьей 237 (частью первой) ТК РФ компенсация морального ущерба происходит в денежной форме в размерах, определяемых соглашением между работодателем и работником. Если же работник с работодателем устно договорились о размерах компенсации, то все равно следует заключить письменное соглашение в двух экземплярах.
Компенсационная выплата производится на основании приказа работодателя (руководителя).
Следует отметить: когда работнику кажется, что размер компенсационной суммы несоразмерен причиненному ему ущербу (в частности, если причинен вред жизни, здоровью сотрудника), он может в дальнейшем обратиться в суд, при этом увеличив в своих требованиях сумму такой компенсации.
м
По статье 237 ТК РФ (части второй), разрешая споры о факте причинения работникам морального ущерба, размеры такого возмещения определяются судом вне зависимости от подлежащего возмещению имущественного вреда. При расчетах размеров суд исходит из конкретных обстоятельств спорной ситуации с учетом характера, объемов причиненных сотруднику физических, нравственных страданий, степени вины работодателя, а также других заслуживающих внимания суда обстоятельств, требований справедливости, разумности. Это определяет Постановление ВС № 2, указанное ранее.
Что касаемо сроков судебного обращения, то работник вправе обратиться в суд для разрешения трудового индивидуального спора в пределах трех месяцев с периода, когда он узнал либо должен был по сопутствующим обстоятельствам узнать о нарушении своих прав. По спорам о противоправных увольнениях - в рамках одного месяца с момента вручения работнику копии соответствующего приказа об увольнении или с периода выдачи ему трудовой книжки.
Когда же работник по какой-то причине пропускает указанный срок, а работодатель в своих возражениях заявит об этом факте, то в принятии искового заявления может быть отказано работнику. Исключение — ситуации, когда суд признает причины указанного пропуска уважительными и восстанавливает такой срок.
Однако вышеупомянутое Постановление № 2 ВС РФ гласит, что при рассмотрении исков работников, трудовые правоотношения с которыми еще не прекращены, а также о взыскании начисленной, но все еще не выплаченной зарплаты, учитывать надлежит, что указание работодателя о пропуске срока на судебное обращение работником самостоятельно не может служить достаточным основанием отказа в удовлетворении заявленных требований. Поскольку в такой ситуации срок на судебное обращение не пропущен, потому что правовое нарушение является длящимся. А обязанность руководителя (работодателя) при этом по своевременной и полнообъемной выплате зарплаты работнику, а тем более - задержанных денежных сумм, сохраняется в пределах всего периода действия трудового соглашения.
