Все поля обязательны для заполнения!
В соответствии с ФЗ №152 мы гарантируем полную анонимность всех консультаций.
бесплатная юридическая консультация
Горячая линия
Москва и МО +7 (495) 984-87-63 +7 (495) 984-87-63
Cанкт Петербург и ЛО +7 (812) 458-46-17 +7 (812) 458-46-17
Работа горячей линии:
ежедневно c 9 до 24 часов
Прием онлайн-заявок:
Круглосуточно
Консультаций проведено:
За все время:
10261
За месяц:
1892
За 24 часа:
69

Сокращение штата - антикризисная мера?

Кризисные времена заставляют работодателей активно искать возможности сокращения издержек. И первое, на что они обращают внимание — численность их штата. Но законное сокращение работника, а тем более нескольких сотрудников, возлагает на компании и предпринимателей весомые материальные затраты. Поэтому все начинает происходить в обход законодательных норм. Чтобы избежать такого негативного социального явления, как незаконное сокращение, следует знать соответствующие правила действующего трудового законодательства.


Итак, каковы же правовые основы сокращения?


Этап первый — работодатель должен предварительно изучить внутреннюю структуру собственной компании и принять решение о сокращении либо конкретных должностей, либо каких-то структурных подразделений (например, отделов). При этом, если в соответствующем приказе работодателя упоминается сокращение численности персонала, то это подразумевает уменьшение количественного состава сотрудников.


Eсли речь идет о сокращении штата, то здесь действует механизм нейтрализации определенных должностей из штатного расписания.


Новое штатное расписание также утверждается приказом. Сам порядок редактирования штатных расписаний не регламентируется законодательно. Но оно должно быть оформлено в рамках требований Постановления Госкомстата № 1 от 5.01.2004 года, утверждающего унифицированные формы первичной документации, связанной с с учетом труда, его оплаты. То есть здесь используется унифицированная форма Т-3. Однако вновь принятое штатное расписание вступает в законную силу лишь спустя два месяца с момента издания, а не сразу же после появления приказа.


Этап второй — при наличии приказа о сокращении штата формируется также подробный перечень сокращенных должностей, а также персонала, обладающего трудовым иммунитетом (то есть имеющих преимущественные права остаться на работе). По этому поводу ст. 179 ТК РФ гласит, что работодатель обязан оставлять в организации особо ценные кадры, то есть работников, обладающих высокой трудовой производительностью, квалификацией. При наличии тождественных квалификационных, производительных показателей отдается предпочтение:
- семьянину, имеющему от двух иждивенцев, находящихся на полном его содержании;
- сотрудникам, у которых в семье больше никто не имеет самостоятельного заработка;
- работникам, получившим производственную травму, профзаболевание в период трудового соглашения с данным работодателем;
- инвалидам ВОВ, иных боевых действий, связанных с защитой интересов РФ;
- персоналу, повышавшему квалификацию (согласно требованиям направления самого работодателя), если это происходило без отрыва от основной трудовой деятельности;
- беременным женщинам, а также матерям, имеющим детей до трехгодичного возраста, отцам (иным лицам), воспитывающим детей без матерей.


Кроме того, работодатель (администрация компании) обязан каждого из списка сокращенных индивидуально и под роспись предупредить о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до намеченного расторжения трудового соглашения. А в течение указанных двух месяцев за сотрудником сохраняются все его трудовые права и привилегии, включая должность, зарплату, поощрения и т. д. Следовательно, приказ, сокращающий корпоративный штат, обретает юридическую силу одновременно с приказом об увольнении конкретного работника.


Встречаются на практике такие моменты, как отказ работника от подписания приказа при уведомлении о предстоящем сокращении. Тогда следует составить соответствующий акт, отражающий данный факт. Об этом письменно уведомляется местный профсоюз с приложением копий изданных приказов. В ситуациях с массовым увольнением сотрудников профсоюз уведомляется не позже трех месяцев до приведения в действие заявленных мероприятий. Такая обязанность работодателя определяется прецедентными актами Конституционного Суда.


Критерии массовости увольнения:
- сокращение количества, штата персонала в количестве:
от 50 трудовых единиц в пределах 30 календарных дней;
от 200 трудовых единиц в пределах 60 календарных дней;
от 500 трудовых единиц в пределах 90 календарных дней;
- увольнение сотрудников (при ликвидации предприятия) в количественной пропорции 1% от общей совокупности всех работающих лиц региона, где численность занятых составляет менее пяти тысяч человек. Если это происходит в пределах 30 календарных дней.

Кроме того, следует учитывать, что при сокращении численного или штатного состава предприятия работодатель обязан предложить увольняемым сотрудникам другую имеющуюся вакантную должность. Она может соответствовать квалификации работника либо предполагать более низкие профессиональный уровень, оплату труда. Работа должна предлагаться с учетом реальных физических возможностей сотрудника заниматься предлагаемой трудовой деятельностью, то есть она должна подходить по состоянию здоровью. Если же работодатель не предложил вам вакантную должность, подходящую вам по физическим критериям, то можно смело обращаться в суд.


Этап третий — аттестация. Чтобы определиться, кого из сотрудников следует увольнять в первую очередь, работодатели вправе использовать результаты аттестации. В случаях, когда аттестация в компании не проводилась, учитываются иные заслуги или наоборот взыскания работников.


Единого документа, регламентирующего аттестацию для всех видов занятости, компаний, экономической деятельности в России просто не существует. Исключение — промышленный сектор, с/х, строительство, связь, транспорт. Там есть соответствующие регламенты. В остальных случаях аттестация может проводиться в произвольной форме, разработанной самим предприятием, в виде экзаменов, тестирования, собеседования и т. д. Обязательной условие — наличие верно оформленных должностных инструкций в компании. В противном случае в судебном порядке такая аттестация, ее результаты могут быть оспорены.


Этап четвертый — добровольное согласие на увольнение. Период в два месяца ожидания можно сократить по максимуму при письменном согласии на то самого увольняемого работника. Но обязанность выплатить соответствующую компенсацию у работодателя все равно остается. Это исключает возможный произвол работодателей по отношению к работникам.

Имеются юридические вопросы? Задайте их практикующему специалисту,
и мы бесплатно посоветуем Вам, как вести себя в той или иной ситуации,
исходя не только из теоретических знаний, но и наработанной годами практики.
8 (495) 984-87-63 - для жителей Москвы и МО
8 (812) 458-46-17 - для жителей Санкт-Петербурга

Либо оставьте свой вопрос в форме обратной связи и мы Вам обязательно ответим в течении 3-5 минут.

Задайте вопрос юристу прямо сейчас
Все поля обязательны для заполнения!
В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152 "О персональных данных" - мы гарантируем полную анонимность всех консультаций
Ниже вы можете отправить Ваш комментарий. Консультации через форму для комментариев мы не проводим. Будьте внимательны.
*
Дополнительный вопрос передан юристу.
Ожидайте ответа.