В наши дни конфликтные ситуации в социально-трудовой области жизнедеятельности связаны как с прямыми нарушениями гражданских трудовых прав, гарантий, так и коллизией интересов сторон при установлении новых трудовых условий, модернизации кадровой политики работодателей, включая по причине сохранения рабочих мест, обеспечения занятости.

Термин «трудовой конфликт» многоаспектен. Он включает социальную, экономическую, правовую, моральную, этическую, психологическую и даже этническую сторону вопроса.

Но в юридическом ракурсе трудовой конфликт рассматривается более узко и квалифицируется в качестве трудового спора, причем лишь тогда, когда работодателям и работникам (коллективам работников) не удалось урегулировать возникшие разногласия и они передают их на рассмотрение специальных, юрисдикционно уполномоченных, органов.

Но отнюдь не всегда возникший трудовой конфликт впоследствии трансформируется в трудовой спор. Зачастую стороны вообще не предпринимают каких-либо юридически значимых действий и никуда не обращаются. Но противоречия при этом сохраняются.

Подобные подавленные, неразрешенные конфликты, впрочем, имеют серьезные отрицательные последствия для обеих сторон.

Для работников неразрешенные трудовые конфликты могут повлечь моральное неудовлетворение, снижение рабочей мотивации, производительности, стресс. Что, безусловно, сказывается также и на интересах работодателей, поскольку снижаются количественные и качественные показатели, возникают проблемы управленческого характера, происходит кадровая утечка и т. п. Кроме того, если конфликт пускается "на самотек", то накопленная отрицательная энергия может в итоге вылиться во вполне реальную протестную акцию. Подобные примеры - уже далеко не редкость для современной России.

Логично, что до этого лучше не доводить и попытаться найти какой-то компромисс.

Механизмы, способы разрешения трудовых конфликтов (в широкой трактовке) не предусматриваются ни законами, ни другими актами. Их могут применять, изыскивать сами стороны, в частности в пределах социального партнерства.

К примеру, после того, как в 2002 году принят был ФЗ о третейских судах, можно пытаться разрешить возникающие правовые разногласия в этих органах. К тому же, в июле 2010 года принят был ФЗ о медиации, то есть об альтернативных процедурах урегулирования споров с участием посредников. Согласно ему, при условии взаимного согласия сторон можно обращаться к посреднику (медиатору).

Кроме того, сегодня в особо сложных конфликтных ситуациях нередко прибегают услугам и рекомендациям специалистов: психологов-конфликтологов. Последние помогают сторонам: понять, что конфликт — всегда дело двустороннее; найти взаимопонимание и посредством допустимых взаимных уступок принять оптимальное для обеих сторон решение.

Что касаемо юридического термина «трудовые споры», то законодательно установлены правовые варианты их рассмотрения, разрешения.

Если такие споры возникают между конкретными работниками и работодателями (индивидуальные), то рассмотрению они подлежат комиссией по трудовым спорам и, конечно же, судами.

Рассмотрение коллективных споров между группой работников и работодателями передается в примирительные структуры (посредники, примирительные комиссии, трудовой арбитраж). В виде крайней меры разрешения трудовых коллективных споров допускается также забастовка (стачка).

Так как рассматривается досудебный порядок разрешения трудовых споров, то он может относиться исключительно к индивидуальным разногласиям. Поскольку коллективные споры, согласно нормам главы ТК РФ №61, вообще не подведомственны судам, то и досудебного порядка у них не существует.

Согласно статье ТК РФ № 381 индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия сторон, что предполагает наличие попыток разрешить имеющиеся разногласия в переговорном режиме. Интересы сторон отстаивать могут и их представители (к примеру, от лица работников могут выступать профсоюзы или приглашенные ими адвокаты, а от работодателей - руководители предприятий или уполномоченные ими лица).

Попытки урегулирования разногласий могут быть предприняты и посредством обращения в надзорные госорганы. К примеру, в прокуратуру либо федеральную трудовую инспекцию. Не будучи специализированными органами рассмотрения трудовых споров, они в то же время осуществляют госнадзор, контроль соблюдения трудового законодательства. Поэтому, когда споры возникают по поводу правонарушений, - в их компетенции- опротестование соответствующих незаконных действий работодателей и требование привести их в соответствие с законодательными нормами (к примеру, отмена незаконного приказа о дисциплинарном взыскании, незаконном переводе на другую должность, работу и т. п.).

Лица, участвующие в профсоюзах, тоже могут обратиться за содействием в трудовую профсоюзную инспекцию. Когда предписания данных органов об устранении допущенных нарушений будут выполнены своевременно работодателями, имеющиеся конфликты, вполне вероятно, будут исчерпаны и не перерастут в трудовые споры.

В То же время, законом не возложены обязанности на конфликтующие стороны обращаться в надзорные госорганы. Это полностью зависит лишь от их обоюдной воли и желания. Они могут вообще никуда не обращаться, отказаться от своих притязаний, требований и тогда конфликт самоуничтожится.

Результаты исследований свидетельствуют, что наиболее часто работники выходят из конфликтов, или смирившись с возникшей ситуацией и приняв ее, или уволившись исключительно «по личному желанию».

Но настаивающий на своих требованиях работник всегда вправе обратиться в компетентные органы для рассмотрения трудовых споров, то есть юридически инициировать трудовой спор.

Причем такое право законодательно предоставлено лишь работникам, хотя зачинщиком конфликта может выступать любая сторона. Единственный случай правомерного инициирования трудового спора работодателем - причинение работником материального ущерба (вреда). Тогда работодателям предоставляется право на судебное обращение с иском о надлежащем взыскании.