Все поля обязательны для заполнения!
В соответствии с ФЗ №152 мы гарантируем полную анонимность всех консультаций.
бесплатная юридическая консультация
Горячая линия
Москва и МО +7 (495) 984-87-63 +7 (495) 984-87-63
Cанкт Петербург и ЛО +7 (812) 458-46-17 +7 (812) 458-46-17
Работа горячей линии:
ежедневно c 9 до 24 часов
Прием онлайн-заявок:
Круглосуточно
Консультаций проведено:
За все время:
10224
За месяц:
1841
За 24 часа:
37

Сокращение на работе

В настоящее время сокращение на работе численности или штата работников фирмы выступает актуальной тематикой правоприменения трудового законодательства. Так как увольнение по такому основанию может коснуться всего персонала без исключения. И потому нужно четко знать правовые нюансы этой процедуры. Основными вопросами здесь выступают:
1. кто подлежит сокращению в бесспорном порядке?
2. что предпринять, чтобы с наименьшими потерями пережить этап сокращения?
3. кто имеет приоритет остаться на работе в процессе сокращении персонала организации?
4. находитесь ли лично вы в гарантированной безопасности от данного вида увольнения?
5. каковы особенности сокращения отдельных категорий сотрудников?

Увольнение по сокращению штата, численности персонала компании выступает одной из законных причин расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя. Оно предусмотрено пунктом вторым первой части статьи ТК РФ № 81.

Однако принципы, порядок, условия увольнения по такому основанию установлены в других статьях ТК РФ и не классифицированы по специальным разделам или главам. Из-за чего на практике возникают различные казусы при правоприменении указанной нормы, особенно при применении ее к сотрудникам, для которых трудовое законодательство предусматривает особое правовое положение.

В ходе рассмотрения вопроса о сокращении штата персонала компании, ИП и планируемых расторжениях трудовых соглашений с персоналом работодатель сначала в письменной форме обязан сообщить о данном факте выборному органу первичного профсоюза. Но не позже, чем за два месяца до старта таких мероприятий. А когда сокращение персонала может привести в перспективе к массовому увольнению сотрудников - не позже, чем за три месяца до старта указанных мероприятий.

Критерии массовости увольнений определяются в территориальных отраслевых соглашениях.

Тождественное требование императивно было установлено пленарным решением N 2 ВС РФ 17.03.2004 года, поясняющем применение российскими судами ТК РФ.

Такой вид увольнения допустим, когда исключен перевод сотрудника (с письменного его согласия) на имеющуюся у работодателя другую работу (причем, не только вакантную работу/должность соответствующие квалификации этого сотрудника, но и вакантную нижестоящую должность, менее оплачиваемую работу), которую такой сотрудник в состоянии выполнять с учетом показателей его физического здоровья.

Работодатель законодательно обязан предлагать сотруднику все отвечающие упомянутым требованиям вакансии, имеющиеся у него в населенном пункте, где расположено предприятие. Предлагать вакансии в иных населенных пунктах работодатель обязан, только если это предусматривается коллективными или индивидуальными трудовыми соглашениями.

Пленум ВС РФ по этому поводу указал аналогичные обязанности работодателя, а также детализировал: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сотрудником по статье ТК РФ № 81 (п. 2 ч. 1) возможно лишь тогда, когда этот сотрудник не имел преимущественного права остаться на работе и был персонально, под роспись, предупрежден не меньше, чем за два месяца, о намеченном увольнении.

Очевидно, что обе стороны трудовых правоотношений должны адекватно оценивать перспективы предоставления сокращаемому сотруднику другой вакантной должности, учитывая психические (в том числе интеллектуальные, психоэмоциональные), физические параметры новой работы, а также необходимый для нее уровень образования, соответствующей специальной подготовки, наличия особых навыков.

Обычно работодатели выполняют законодательное требование по уведомительному сроку, но нередко возникают конфликтные ситуации с отдельными представителями персонала, находящимися в отпуске или на лечении (из-за временно возникшей нетрудоспособности).

Увольнение по причине сокращения персонала обязует работодателя выплатить сокращаемому сотруднику выходное пособие в размерах среднемесячного заработка. Также за работниками сохраняется среднемесячный доход на период их дальнейшего трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев с момента их увольнения (с учетом выходных пособий).

В исключительных ситуациях среднемесячный заработок сохраняется за сокращенным сотрудником в течение третьего месяца с момента увольнения по решению службы занятости на условиях, что в 2-недельный период (после сокращения) бывший работник обратился в данный орган и трудоустроен им не был.

Но работодатель вправе (с письменного согласия сотрудника) расторгнуть с ним трудовое соглашение до истечения 2-месячного срока, выплатив ему при этом дополнительную денежную компенсацию в размерах среднего заработка этого сотрудника, исчисляемого пропорционально времени, которое осталось до истечения предупредительного срока по факту увольнения.

В то же время, императивное законодательное требование не может быть изменено волей сторон.

При угрозах массовости увольнений работодатель, учитывая мнение выборного органа первичного профсоюза, предпринимает требуемые меры, предусмотренные федеральным, региональным трудовым законодательством, локальными актами, коллективными соглашениями.

А вот преимущественное право на оставление на работе при сокращении персонала предоставляется сотрудникам с максимально высокой (для данного трудового коллектива) профессиональной квалификацией и производительностью труда. В то же время, при равной квалификации, трудовой производительности предпочтение отдается:
- семейным, у которых есть двое и более иждивенцев (нетрудоспособных родственников, находящихся на их полном содержании либо получающих от них помощь, являющуюся постоянной, выступающую основным материальным источником существования);
- лицам, в семьях которых нет иных работающих членов семьи с самостоятельным заработком;
- сотрудникам, получившим в период трудовой деятельности у данного работодателя профзаболевание, трудовое увечье;
- инвалидам ВОВ, боевых действий по защите РФ;
- сотрудникам, повышавшим свою профессиональную квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Коллективным соглашением предусматриваться могут и иные категории работников, которым предоставляется преимущественное право остаться на работе при равной квалификации и трудовой производительности.

В связи с вышеуказанным основной проблемой здесь выступает определение самой квалификации сотрудников. На практике же такой показатель формируется за счет совокупного анализа следующих данных:
- документов о полученном общем и дополнительном образовании;
- своевременного обязательного (если законом, трудовыми соглашениями предусматривается такая обязанность) или добровольного прохождения курсов повышения квалификации;
- результатов специальной аттестации.

Вопрос о конкретном списке лиц, подлежащих сокращению, должен решаться с учетом документально подтвержденных объективных сведений. Не допускается включение в перечень сокращаемых сотрудников по внутренним (субъективным) убеждениям работников, их психологическим характеристикам, перспективам карьерного роста и т. д.

Не могут вообще сократить следующих сотрудников:
- беременных женщин;
- женщин с детьми, не достигших 3-летнего возраста;
- одиноких матерей, воспитывающих детей, не достигших 14-летнего возраста, ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетия;
- отцов, воспитывающие детей, не достигших 3-летнего возраста;
- отцов-одиночек, воспитывающих детей, не достигших 14 - летнего возраста, ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетия;
- опекунов (попечителей) несовершеннолетних;
- сотрудников в период их пребывания в отпуске, временной нетрудоспособности.
В ТК РФ предусматриваются особенности сокращения работников отдельных категорий.

Так, сокращение несовершеннолетних сотрудников допускается лишь с согласия госинспекции труда, комиссии по делам несовершеннолетних, которые обязаны осуществлять защиту прав последних.

Сотрудники, с которыми заключено срочное трудовое соглашение на период до 2-х месяцев, должны уведомляться письменно (под роспись) о предстоящем сокращении персонала не позднее, чем за три дня до предстоящего сокращения. В таком случае выходное пособие не предусматривается (если иное не зафиксировано в коллективном или индивидуальном трудовом соглашении).

Сотрудники, занятые сезонными работами, уведомляются письменно (под роспись) о планируемом сокращении персонала не позже, чем за неделю. Пособие им выплачивается в размерах среднего двухнедельного заработка.

Сотрудникам, сокращаемым в компаниях, функционирующих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним географическим районам, выплачивается и выходное пособие, равное среднемесячному заработку, и за ними сохраняется аналогичный доход в период трудоустройства (но не более трех месяцев с момента увольнения) при учете выходного пособия.

В качестве исключения (при особых обстоятельствах) среднемесячный доход сохраняется за такими работниками в течение 4-6 месяцев с момента увольнения по решению службы занятости населения при условиях, когда в течение месяца после увольнения такой работник обратился в данный орган и трудоустроен им не был. При этом, выплаты выходного пособия и сохраняемого среднемесячного дохода производятся по прежнему месту работы работодателем за счет его же средств.

Сотрудники, являющиеся членами профсоюза, сокращаются только с учетом мотивированного мнения выборных органов первичного профсоюза. Работодатель направляет в такой выборный орган проект своего приказа с приложением копий документов, являющихся основанием для вынесения указанного решения. А выборный орган профсоюза в течение рабочей недели с момента получения указанной документации рассматривает представленный вопрос и направляет свое письменное мотивированное мнение работодателю. Если мнение представлено за пределами семидневного срока, то оно не учитывается работодателем.

В случаях, когда выборный орган профсоюза выражает свое несогласие с планируемым решением работодателя, то он в пределах трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с работодателем. его полномочным представителем, результаты которых протоколируются.

При недостижении консенсуса или компромисса по итогам консультаций работодатель, спустя десять рабочих дней с момента направления в выборный орган профсоюза предварительной документации, вправе принять решение в окончательной форме. Оно подлежит обжалованию обжаловано в территориальной госинспекции труда.

Последняя организация в рамках десяти дней с момента получения заявления/жалобы рассматривает вопрос о сокращении и в случае признания его неправомерным выдает обязательное к исполнению предписание работодателю о восстановлении сокращенного работника на работе с оплатой последнему его вынужденного прогула.

В то же время, соблюдение данной процедуры не лишает работников, профсоюзов права на судебное обжалование незаконного сокращения.

Имеются юридические вопросы? Задайте их практикующему специалисту,
и мы бесплатно посоветуем Вам, как вести себя в той или иной ситуации,
исходя не только из теоретических знаний, но и наработанной годами практики.
8 (495) 984-87-63 - для жителей Москвы и МО
8 (812) 458-46-17 - для жителей Санкт-Петербурга

Либо оставьте свой вопрос в форме обратной связи и мы Вам обязательно ответим в течении 3-5 минут.

Задайте вопрос юристу прямо сейчас
Все поля обязательны для заполнения!
В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152 "О персональных данных" - мы гарантируем полную анонимность всех консультаций
Ниже вы можете отправить Ваш комментарий. Консультации через форму для комментариев мы не проводим. Будьте внимательны.
*
Дополнительный вопрос передан юристу.
Ожидайте ответа.