Все поля обязательны для заполнения!
В соответствии с ФЗ №152 мы гарантируем полную анонимность всех консультаций.
бесплатная юридическая консультация
Горячая линия
Москва и МО +7 (495) 984-87-63 +7 (495) 984-87-63
Cанкт Петербург и ЛО +7 (812) 458-46-17 +7 (812) 458-46-17
Работа горячей линии:
ежедневно c 9 до 24 часов
Прием онлайн-заявок:
Круглосуточно
Консультаций проведено:
За все время:
10254
За месяц:
1883
За 24 часа:
68

Предоставление отпуска с последующим увольнением

Мало кто знает, что отпуск при увольнении предоставляется не каждому, а только тем, кто сохранил на него право. Так, например, уволенный по статье сотрудник, в чьих действиях была зафиксирована вина в трудовом правонарушении, лишается подобного права. Полный перечень виновных трудовых проступков перечислен в 81-й статье ТК РФ.


Следовательно, нарушение трудовых обязанностей — законный повод отказать увольняемому работнику в предоставлении предварительного отпуска.


Кроме того, предоставление отпуска работнику перед увольнением — это не обязанность, а право работодателя, поэтому если работодатель решит компенсировать его материально, то его никто не может обязать поступить по-другому. Кроме того, правомерен и комплексный вариант: когда часть отпуска предоставляется периодом отдыха, а частично он выплачивается деньгами.


Каким образом происходит оформление отпуска с последующим увольнением? Когда работник самостоятельно решил проявить инициативу увольнения, то здесь возможны следующие варианты.


Первый — сотруднику предоставляется отпускной период в соответствии с утвержденным отпускным графиком. Для этого увольняющийся работник сначала составляет заявление об увольнении по собственному желанию. Такое заявление, впрочем, можно написать и будучи в отпуске, соблюдая при этом правило предупреждения работодателя не менее, чем за четырнадцать детей до непосредственного момента увольнения.


К обычному текущему отпуску может в такой ситуации также приплюсовываться дополнительный и нереализованные отпуска за прошедшие периоды. За это время работодатель может подыскать вам подходящую замену.


Вариант второй — пишется заявление о предоставлении отпускного периода одновременно с заявлением об увольнении (точно так же по собственному желанию). В этой ситуации сотруднику предоставляется отпуск в произвольном режиме (без привязки к имеющемуся графику).


В каждом из представленных вариантов периодом увольнения будет считаться последний отпускной день. Как видно из вышеуказанного алгоритма: в обеих ситуациях необходимо составление двух заявлений — для предоставления отпуска (с фиксацией дат, продолжительности) и для инициации увольнительного процесса (с указанием причин и соответствующей даты). Причем, в заявление об отпуске желательно указать, что он привязывается вами к последующему увольнению.


Примечание: при увольнении по обоюдному согласию сторон трудового договора составляется письменное соглашение об этом. При этом, работник все равно пишет заявление на отпуск, образец которого можно попросить у самого работодателя или найти на тематических интернет-ресурсах.


Если же причиной увольнения служит сокращение штатных единиц, численности персонала, ликвидация компании, то работник ознакамливается с уведомлением о производимом сокращении, соответствующим приказом и удостоверяет своей подписью, что он с документами ознакомлен. После чего пишется заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнительным процессом.


Во всех ситуациях работодателем составляется два приказа. Первый — о предоставлении работнику отпуска (на основании заявления сотрудника). Второй — об увольнении (основание — заявление работника). При этом, используется форма Т-8, утвержденная актом Госкомстата России.


Чтобы можно было правомерно применять указанную форму, ее необходимо первоначально надлежащим образом утвердить, включив в список первичной учетной документации соответствующим приказом.


На практике встречаются случаи подачи одного заявления на отпуск с инициацией последующего увольнения. В принципе, подобное действие не противоречит нормам трудового законодательства. В таком случае основанием для составления двух разных приказов работодателем будет одно единственное заявление. При этом, к одному из приказов будет прилагаться оригинал заявления, а к другому его заверенная руководством копия. Следовательно, для грамотного документооборота предприятия целесообразней все-таки составление двух разных заявлений.


Каким образом производится оплата отпускных при увольнении? Этот вопрос интересует многих работников.


Конечно, ТК РФ закрепляет возможность предоставления отпуска с последующей инициацией увольнительного процесса. Но в законе ничего не сказано о размерах этого отпуска, его зависимости от отработанного времени. Так, например, вновь устроившийся сотрудник имеет право на оплачиваемый ежегодный отпуск уже после полугода беспрерывной работы. Однако, если он решит уволиться до истечения года работы, то требовать предоставить ему перед увольнением отпуск он уже не вправе.


Если же работодатель все-таки решит предоставить в такой ситуации отпуск, то оплачиваться он не будет, если сотрудник ранее уже отгулял все двадцать восемь календарных отпускных дней и получил за них отпускные. В противном случае работнику придется еще и возмещать работодателю ранее выплаченные отпускные.


Аналогично обстоят дела, если работнику был предоставлен полный оплачиваемый отпуск после полугода работы, а сотрудник положенный год не отработал. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника компенсацию за неотработанные, но оплаченные отпускными дни.


Удержание невозможно произвести при увольнении сотрудника на основании определенных статей, а именно: ст. 77 (ч. 1 п. 8), ст. 81 (ч. 1 п.п.1, 2, 4), ст. 83 (ч. 1 п.п. 1, 2, 5-7).


Однако стороны могут заключить соглашение об исчислении отпуска пропорционально уже отработанным дням. Тогда необходимость компенсации неотработанных дней отпадает сама собой.


Но каким образом произвести расчет полагающихся отпускных дней? На помощь приходят утвержденные еще НКТ СССР, но все еще действующие Правила об очередных и дополнительных отпусках.


Согласно им, работникам причитается 2,33 календарных дня за каждый отработанный месяц. Итого: 28 календарных дней за 12 месяцев работы.


Примечательно здесь также то, что при подсчетах излишки менее 1/2 месяца исключаются полностью из расчетов, а «хвостики» от 1/2 месяца округляются, превращаясь в целый месяц. Некоторые работодатели этого не делают, чем умудряются существенно навредить работникам.


Однако для сезонных работников, работающих по срочным трудовым соглашениям, расчет производится иначе. Он всегда пропорционален отработанному фактически времени. Там начисляется по два рабочих дня за каждый месяц работы.


Правомерны ли удержания с заработной платы? Да, выше мы уже писали о подобных ситуациях. При этом, общий объем удержаний при каждой получке не должен превышать двадцати процентов. А в отдельных случаях, предусмотренных законодательно, - пятидесяти процентов причитающейся сотруднику зарплаты. Подобные размеры удержаний указываются также в Письме Минфина, опубликованном в прошлом году.


Согласно данным этого акта, сумма удержаний при увольнении не может превышать половины зарплаты работника. Иными словами, если сумма долга работника превышает половину причитающейся ему зарплаты, то взыскать эту задолженность с работника единовременно нельзя.


Налоговые органы не включают сумму неотработанных отпускных дней в издержки при расчете налогов на прибыль. Следовательно, на сумму излишне выплаченных отпускных необходимо уменьшить налоговую базу на прибыль при увольнении сотрудника. А НДФЛ в этом случае корректировать нет надобности.


Страховые же взносы, начисляемые на неучтенные выплаты, можно включить в расходы при расчете налогов на прибыль.


Но есть и другой вариант действий. Не оформлять юридически прощение долга, не взыскав задолженность. Спустя три года, отведенных на период исковой давности, такой долг списывается автоматически как безнадежный. В такой ситуации какие-либо корректировки прибыли предприятия вообще не нужны.


По общему правилу, при прекращении трудовых правоотношений не дожидаясь окончания календарного месяца периодом получения дохода в форме оплаты труда физлицом-налогоплательщиком считается последний рабочий день, за который начислялся доход. Так гласит Письмо Минфина от 21 февраля 2013 года.


Разъяснение относится к порядку перечисления удержанных налоговым агентом сумм, полагающихся при увольнении в счет уплаты НДФЛ в бюджет. Если указанные суммы перечислялись за счет кассовых средств предприятия.


При этом, налоговые агенты по НДФЛ обязуются перечислять суммы удержанных налогов не позже, чем в день фактической получки (в банке наличных доходов), а также в день перечисления таких доходов с банковского счета налогового агента на аналогичный счет налогоплательщика или на основании его поручения на банковский счет третьего лица.


В других ситуациях налоговый агент перечисляет сумму удержанных налогов на позже, чем в день, следующий за днем, когда был фактически получен доход налогоплательщиком. Это для выплачиваемых в денежном формате доходов.


Аналогично делаем вывод о ситуации с расчетом, производимым с увольняемым сотрудником за счет кассовых денег предприятия. Тогда НДФЛ перечисляется в бюджет налоговым агентом не позже, чем в день, следующий за периодом фактического получения дохода налогоплательщиком.


В соответствии с ТК РФ, день увольнения — последний отпускной день. Но в рассматриваемой ситуации эти дни совпадать не будут, потому что здесь таковым является день, предшествующий первому отпускному дню.


Конституционный Суд в своем Определении 2007 года указывает именно на такой период исчисления дня увольнения. А с прецедентным правом не поспоришь. Поэтому в день перед первым отпускным днем работодателю надлежит издать приказ об увольнении сотрудника, ознакомив его под роспись с данным актом. В этот же период производится окончательный расчет, вносятся необходимые записи в трудовую книжку. Причем, запись делается с фиксацией увольнения на последний отпускной день.


Когда предоставляется отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, в трудовой книжке ставится соответствующая отметка со ссылкой на статью ТК РФ: 77 (ч. 1 п. 3). Это дублируется в личной карточке сотрудника.


При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета оборота трудовых книжек, изготовления их бланков, обеспечения ими работодателей. Фактическое прекращение трудовых взаимоотношений наступает в отпускной период. То есть, высказав свое намерение уйти в отпуск с последующим увольнением, работник тем самым подписался под инициацией увольнительного процесса.


Если же правоотношения прекращаются по другим причинам, то сотрудник таким образом подтверждает свое согласие на прекращение таких отношений.


Расчет осуществляется до момента отбытия сотрудника в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут связывать какие-либо обязательства. Аналогично поступают со всеми трудовыми документами. Они выдаются сотруднику до его ухода в отпуск.


Иногда складывается ситуация, когда по каким-либо причинам работодатель не передает трудовую книжку в последний рабочий день (в день увольнения). Что делать при таких обстоятельствах работнику?


Ведомственные акты (Правила) гласят, что в подобной ситуации работодатель должен возместить увольняемому сотруднику не полученный из-за задержки заработок. Так как удержание трудовой книжки препятствует трудоустройству человека. Тогда днем фактического увольнения будет расцениваться день выдачи трудовой книжки работнику. При этом, о новом увольнительном дне не только уведомляется работник, но и издается соответствующий приказ. Также вносится необходимая запись в трудовую книжку (прежняя запись аннулируется), так как она недействительна.


В указанной ситуации днем увольнения работника будет считаться день выдачи ему его трудовой книжки. А это значит, что наблюдается правовая коллизия норм Правил и требований ТК РФ. Но любой юрист знает, что федеральное законодательство (федеральный закон, коим является любой кодекс РФ) имеет преимущественную юридическую силу перед ведомственными (подзаконными актами), к которым относятся Правила. Следовательно, правильный алгоритм увольнения и исчисления дней увольнения содержится именно в ТК РФ.


В связи с этим, при задержке выдачи трудовой книжки днем увольнения должен считаться последний отпускной день. И никаких проблем с изданием новых приказов не возникает, потому что закон не предусматривает такой необходимости.


Если же в последний рабочий день работнику невозможно передать его трудовую книжку в силу его отсутствия на рабочем месте, работодатель должен направить уведомление такому сотруднику о необходимости явки для получения трудовой книжки или дачи согласия на пересылку документа почтой. Сделав это, работодатель освобождается от какой-либо ответственности за задержку выдачи трудовой, поскольку он надлежаще выполнил полагающиеся с его стороны действия.


Если же работник в письменной форме обращается к работодателю с просьбой выдать ему трудовую книжку, то руководство обязано выдать все необходимые документы в течение трех рабочих дней.


Тут следует знать, что отпуск при увольнении не засчитывается в стаж, дающий право на отпуск. Следовательно, расчет числа отпускных дней , полагающихся при увольнении, ведется аналогично подсчету неиспользованных отпускных дней для компенсационных выплат. Иными словами, основываясь на продолжительности отпускного стажа на день до непосредственного начала отпуска.


Если увольнительное заявление пишется во время пребывания в отпуске, то отпускной период включается в стаж подсчета отпускных по общим правилам.


Случается и такое, что человека настигает болезнь во время отпуска. На этот случай тоже есть соответствующий внутриведомственный акт, а именно: Письмо ФС по труду и занятости. Он относится именно к временной нетрудоспособности увольняемого сотрудника в отпускной период.


В такой ситуации больничный оплачивается, но отпуск на число дней, когда сотрудник болел уже не продлевается. Поэтому и здесь дата увольнения остается неизменной.


Следует упомянуть, что работник имеет право на отзыв заявления об увольнении. Оно относится к дополнительным гарантиям ТК РФ. Делается это только до начала отпускного периода. Тогда соответствующий приказ начальства аннулируется. Так как фактически трудовые отношения с работодателем при подобных обстоятельствах прекращаются с момента отсчета отпускного периода, то у работника нет права отзывать заявление после его выхода в отпуск.


Следовательно, поздно опомнившийся работник, решивший пойти на попятную, находясь в отпуске, уйдет не солоно хлебавшим. А работодатель имеет полное право отказать ему в отзыве заявления.


Есть и еще одна правовая загвоздка, дающая основание законно отказать успевшему своевременно отозвать заявление работнику. Это происходит, когда на место увольняющегося письменно приглашен другой сотрудник, которому невозможно отказать в заключении трудового соглашения (в соответствии с нормами законодательства). В течение месяца с периода увольнения этого работника с прошлого места работы ему не может быть отказано в приеме на работу.


Встречаются работники, у которых на неделе бывает по семь пятниц, поэтому они могут отозвать заявление же после выдачи им трудовой книжки и фиксации всех необходимых записей везде, где необходимо. В такой ситуации необходимо внесение исправлений в трудовую книжку, то есть вносится отметка об ошибочности предыдущей записи.


Что касается первичной документации, то здесь действуют свои правила исправления произведенных записей. При этом, фиксируется дата вносимого исправления, удостоверяется все подписями составлявших этот документ лиц с указанием их личных и рабочих данных.


Еще один порядок исправлений описывается в Положении о документообороте в бухучете. Неверная запись, произведенная вручную, вычеркивается одной чертой, а над ним пишется верный текст. При этом, фиксируется отметка «исправлено», подтверждаемая подписью, личными данными вносящего исправления лица. Дата исправлений тоже обязательно проставляется.

Имеются юридические вопросы? Задайте их практикующему специалисту,
и мы бесплатно посоветуем Вам, как вести себя в той или иной ситуации,
исходя не только из теоретических знаний, но и наработанной годами практики.
8 (495) 984-87-63 - для жителей Москвы и МО
8 (812) 458-46-17 - для жителей Санкт-Петербурга

Либо оставьте свой вопрос в форме обратной связи и мы Вам обязательно ответим в течении 3-5 минут.

Задайте вопрос юристу прямо сейчас
Все поля обязательны для заполнения!
В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152 "О персональных данных" - мы гарантируем полную анонимность всех консультаций
Ниже вы можете отправить Ваш комментарий. Консультации через форму для комментариев мы не проводим. Будьте внимательны.
*
Дополнительный вопрос передан юристу.
Ожидайте ответа.