№ 33832
два воспитателя устроились на работу по срочному трудовому договору, на время декретного отпуска. за это время увольняется основной воспитатель, освобождается место, кто из воспитателей имеет преимущество на это место. первая устроилась раньше, вторая позже, но она многодетная мать. Работодателя устраивает больше первая по всем профессиональным качествам. Как правильно поступить в этом случае, не нарушив прав работника, и в то же время оставить работника, который больше устраивает работодателя?
Здравствуйте Екатерина.
Не имеет значения кто из замещающих работников по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основного работника устроился на данную работу первым. Срочный трудовой договор заключенный на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком прекращаются в случае если отпали основания для такого замещения. То есть, если говорить проще то таких оснований всего два - выход основного работника на работу или же увольнение основного работника по собственному желанию, так как в обоих случаях происходит юридическое прекращение отпуска по уходу за ребенком, а следовательно наступает основание предусмотренное срочным трудовым договором.
Таким образом, если обе работницы были приняты для замещения одного специалиста то срочные трудовые договоры должны быть прекращены с ними обоими, а уж кого в последующем принять на работу, а кого не принимать это исключительно выбор работодателя, так как данное обстоятельство совершенно не зависит от того, что такие договоры вообще существовали. То есть, по большому счету, работодатель может вообще взять на освободившееся место совершенно постороннего человека и это не будет нарушением прав работников по срочным трудовым договорам. Единственное, что в данном случае можно рекомендовать работодателю, это произвести извещение обеих работниц по срочным трудовым договорам за три дня о том, что договор с ними прекращается в связи с истечением указанного в трудовом договоре срока действия, даже несмотря на то, что Трудовой кодекс позволяет этого не делать по отношению к работникам нанятым на время отсутствия основного работника по причине его нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Однако, это стоит сделать хотя бы для того, чтобы работники продолжая исполнять свои трудовые обязанности после расторжения трудового договора с основным работником не могли сослаться на фактический допуск к работе по истечении срока действия их договора и вмененном заключении с ними бессрочного трудового договора. Указанных выше ситуаций в практике встречается очень много, так как это напрямую закреплено положениям действующего трудового законодательства.
Не имеет значения кто из замещающих работников по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основного работника устроился на данную работу первым. Срочный трудовой договор заключенный на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком прекращаются в случае если отпали основания для такого замещения. То есть, если говорить проще то таких оснований всего два - выход основного работника на работу или же увольнение основного работника по собственному желанию, так как в обоих случаях происходит юридическое прекращение отпуска по уходу за ребенком, а следовательно наступает основание предусмотренное срочным трудовым договором.
Таким образом, если обе работницы были приняты для замещения одного специалиста то срочные трудовые договоры должны быть прекращены с ними обоими, а уж кого в последующем принять на работу, а кого не принимать это исключительно выбор работодателя, так как данное обстоятельство совершенно не зависит от того, что такие договоры вообще существовали. То есть, по большому счету, работодатель может вообще взять на освободившееся место совершенно постороннего человека и это не будет нарушением прав работников по срочным трудовым договорам. Единственное, что в данном случае можно рекомендовать работодателю, это произвести извещение обеих работниц по срочным трудовым договорам за три дня о том, что договор с ними прекращается в связи с истечением указанного в трудовом договоре срока действия, даже несмотря на то, что Трудовой кодекс позволяет этого не делать по отношению к работникам нанятым на время отсутствия основного работника по причине его нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Однако, это стоит сделать хотя бы для того, чтобы работники продолжая исполнять свои трудовые обязанности после расторжения трудового договора с основным работником не могли сослаться на фактический допуск к работе по истечении срока действия их договора и вмененном заключении с ними бессрочного трудового договора. Указанных выше ситуаций в практике встречается очень много, так как это напрямую закреплено положениям действующего трудового законодательства.
Антон Владимирович
Рейтинг: 
Дата ответа: 12-04-2016 08:10
